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做绩效,如何让“朝令不夕改”

发表时间:2024-4-1 11:12:17阅读次数:72

做绩效,最怕的就是每个月都在调方案。老板今天学了一个方法,回去让团队照着调整;明天听了另一个方法,又回去让团队接着改绩效。几次折腾下来,一方面员工无所适从。整天忙于收拾因频繁变动产生的一地鸡毛,工作效率受到严重影响。另一方面,员工也会感到迷茫、无助,对老板、对公司的发展失去信心,工作没有激情、公司整体士气低落,甚至会因为看不到公司的前景,考虑跳槽.......

为什么企业明知道频繁改绩效方案不好,还是忍不住改改改。

结合革兴10年的企业管理咨询一线实战经验,我们总结了企业做绩效方案,出现朝令夕改情况的几种原因。
一、工作流程不清,关键岗位职责不清

跨部门工作、本部门工作的流程,都还处于一片混乱之中。整个管理体系的权责交织情况,也是一团乱麻,尚未理清头绪。出了问题所有人习惯性推诿扯皮,不去积极寻求解决方案。这种情况下,企业没有先在理顺整个管理流程机制上、理顺关键岗位岗责上下功夫。而是今天听了一个新的管理方法,就立马推行,明天听到别的方法,又立马推翻今天的推行方案。最后的结果就是:法1解决了问题1,又生出问题2 、3、4、5;方法2解决了问题2,问题345解决不了又去找方案345......被动的不断在朝令夕改,企业制度上学成了四不像,效果上员工被折腾离了心。两头不落好。

二、组织目标,制定过程不合理

组织的目标是什么很重要。因为它决定了执行阶段,员工能否根据目标,去制定和执行自己的绩效方案。而制定目标的方式更重要。它决定了执行阶段,员工愿不愿意根据目标,制定和执行自己的绩效方案。面对企业的年度目标、季度目标,是根据企业过去未来2、3年历史数据分析出来的,还是老板拍脑袋决定的?是高管团队坐到一起探讨、分析,提出了多版方案,最后兼容了多方的不同意见,全体达成共识得出来?还是老板一言堂定下来的?是企业上下再三坚定明确过的?还是员工表面附和内心并不认可的?再细化到个人目标时,是跟员工坦诚的深入沟通过,并且针对员工提出的问题给出了解决方案?还是仅仅通知员工绩效改革结果?这些过程动作,都非常重要。也直接决定了绩效方案执行阶段,员工是否愿意根据目标,坚定的去制定和执行自己的绩效方案。如果一开始组织的目标制定就很随意、不清晰,员工执行意愿不高,管理层见效果不好,立马朝令夕改就也能够理解了。

三、老板不坚定

很多时候,可能前面的工作流程、关键岗位职责梳理、组织目标制定做得都很好,但是等到了绩效方案执行阶段,还是落不下去。执行的过程中:员工一哭诉绩效太难,立马降低难度;一指责绩效不科学,立马听员工意见的修改;什么都可以商量,什么都可以跟员工妥协。绩效制度就失去了它原本的作用,老板没有了权威,公司也没有了规则。绩效朝令夕改,也就成了这个公司的传统。

那么怎样才能避免朝令夕改?

1、理清流程、明确权责

流程不清则工作难顺,权责不明则人心难聚。从企业最基础的管理入手,优化工作流程,确保各个环节之间的衔接顺畅,避免出现推诿扯皮的现象。同时,明确各部门各岗位的权责关系。确保每个岗位、每个员工都清楚自己的职责所在,能够主动承担起应有的责任。

2、理清组织目标

基于历史数据做分析与市场调研。高管团队要共同分析、共同决策组织的目标。在多轮的讨论之后,达成共识,并向下分解目标。直至企业上下都清晰目标是什么,个人要做什么。

3、三个月不改动方案

一旦绩效方案公布并执行,无论期间接收到何种反馈,都坚定执行,在3个月内不做任何变动。一个季度或半年执行结束后,再根据实际效果进行审慎微调,让绩效方案在实际运用中不断优化。

最后既然选择做绩效机制,那就坚持下去,到了阶段节点再调整,争取“治乱”不“添乱”!用法治代替人治,引领企业稳健前行。


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