做绩效，最怕的就是每个月都在调方案。老板今天学了一个方法，回去让团队照着调整；明天听了另一个方法，又回去让团队接着改绩效。几次折腾下来，一方面员工无所适从。整天忙于收拾因频繁变动产生的一地鸡毛，工作效率受到严重影响。另一方面，员工也会感到迷茫、无助，对老板、对公司的发展失去信心，工作没有激情、公司整体士气低落，甚至会因为看不到公司的前景，考虑跳槽.......

为什么企业明知道频繁改绩效方案不好，还是忍不住改改改。

结合革兴10年的企业管理咨询一线实战经验，我们总结了企业做绩效方案，出现朝令夕改情况的几种原因。
一、工作流程不清，关键岗位职责不清

跨部门工作、本部门工作的流程，都还处于一片混乱之中。整个管理体系的权责交织情况，也是一团乱麻，尚未理清头绪。出了问题所有人习惯性推诿扯皮，不去积极寻求解决方案。这种情况下，企业没有先在理顺整个管理流程机制上、理顺关键岗位岗责上下功夫。而是今天听了一个新的管理方法，就立马推行，明天听到别的方法，又立马推翻今天的推行方案。最后的结果就是：方法1解决了问题1，又生出问题2 、3、4、5；方法2解决了问题2，问题345解决不了又去找方案345......被动的不断在朝令夕改，企业制度上学成了四不像，效果上员工被折腾离了心。两头不落好。

二、组织目标，制定过程不合理

组织的目标是什么很重要。因为它决定了执行阶段，员工能否根据目标，去制定和执行自己的绩效方案。而制定目标的方式更重要。它决定了执行阶段，员工愿不愿意根据目标，制定和执行自己的绩效方案。面对企业的年度目标、季度目标，是根据企业过去未来2、3年历史数据分析出来的，还是老板拍脑袋决定的？是高管团队坐到一起探讨、分析，提出了多版方案，最后兼容了多方的不同意见，全体达成共识得出来？还是老板一言堂定下来的？是企业上下再三坚定明确过的？还是员工表面附和内心并不认可的？再细化到个人目标时，是跟员工坦诚的深入沟通过，并且针对员工提出的问题给出了解决方案？还是仅仅通知员工绩效改革结果？这些过程动作，都非常重要。也直接决定了绩效方案执行阶段，员工是否愿意根据目标，坚定的去制定和执行自己的绩效方案。如果一开始组织的目标制定就很随意、不清晰，员工执行意愿不高，管理层见效果不好，立马朝令夕改就也能够理解了。

三、老板不坚定

很多时候，可能前面的工作流程、关键岗位职责梳理、组织目标制定做得都很好，但是等到了绩效方案执行阶段，还是落不下去。执行的过程中：员工一哭诉绩效太难，立马降低难度；一指责绩效不科学，立马听员工意见的修改；什么都可以商量，什么都可以跟员工妥协。绩效制度就失去了它原本的作用，老板没有了权威，公司也没有了规则。绩效朝令夕改，也就成了这个公司的传统。

那么怎样才能避免朝令夕改？

1、理清流程、明确权责

流程不清则工作难顺，权责不明则人心难聚。从企业最基础的管理入手，优化工作流程，确保各个环节之间的衔接顺畅，避免出现推诿扯皮的现象。同时，明确各部门各岗位的权责关系。确保每个岗位、每个员工都清楚自己的职责所在，能够主动承担起应有的责任。

2、理清组织目标

基于历史数据做分析与市场调研。高管团队要共同分析、共同决策组织的目标。在多轮的讨论之后，达成共识，并向下分解目标。直至企业上下都清晰目标是什么，个人要做什么。

3、三个月不改动方案

一旦绩效方案公布并执行，无论期间接收到何种反馈，都坚定执行，在3个月内不做任何变动。一个季度或半年执行结束后，再根据实际效果进行审慎微调，让绩效方案在实际运用中不断优化。

最后既然选择做绩效机制，那就坚持下去，到了阶段节点再调整，争取“治乱”不“添乱”！用法治代替人治，引领企业稳健前行。