您现在的位置:首页 > 新闻中心

新闻中心

关于做绩效:心中有爱,双手拿刀

发表时间:2024-3-1 9:19:04阅读次数:109

做绩效的目的有两个。一个是发现问题。一个是解决问题。

01

发现问题很好理解。当我们把绩效拆分成一个个具体的事项与数量的时候,我们就会发现,哪些工作量是我们做不到的,哪些工作是我们一直做不到的?清清楚楚,一目了然。做销售的,一个月得完成多少个老客户回访?得从这些老客户里挖掘出多少个复购客户?做生产的,一个月得准时交付多少个订单成品?得保证百分之多少的产品合格率?......都能在绩效里,清清楚楚的体现出来。

02

当然,在制定绩效的时候,员工也一定会针对他的绩效提出疑问。比如,这个客户复购率我达不到?这个产品准交率我达不到等等。面对这些员工的反对声音,就要体现出做薪酬绩效的第二个目的,解决问题。针对这些员工做不到的工作,管理者得去辅导员工,帮助员工解决问题,让员工感受到自己的进步。很多企业一上薪酬绩效体系,员工就非常抵触,甚至离职。其主要原因,也是面对目标完成的路径模糊不清,所以感到艰难、甚至恐惧。面对一个目标要怎么完成,员工自己没有思路,也没有人去帮他梳理就算梳理出来了,可中间的很多关键步骤,自己根本没有成体系的工作方法。下次遇到类似的问题,还是不会做。所以,面对公司新制定的绩效考核,只感觉眼前一黑,生不起任何把握。事实上,那些一看到绩效难做就跳脚的员工,以及公司里行动力很糟糕的那部分人,大多数,并不是懒惰或者好吃懒做,也不是害怕处理事情本身。他们的恐惧,往往就来自于任务的模糊性。因此,做为管理者,要做的就是帮助员工集齐并掌握完成一件事,所需要的所有要素。就像造火箭,关键步骤也只有27个。

一项工作里,员工只要理顺并掌握了那几个这些关键步骤,他对工作的客观评估就会更准确,对目标的达成情况也更有把握。原本容易让员工望而生畏的目标,也能变得好实现起来。

03

可以看到,在“绩效制定+完成”的过程中,管理者的辅助至关重要。员工对绩效考核有反抗,多半是管理者“在绩效之外的这部分员工辅导”没有做好。没有带着员工梳理关键步骤没有带着员工突破技术难点......当管理者只把绩效当成一把冰冷的刀,咔咔砍员工的收入,员工感受不到关爱与支持,只会逃的远远的。因此,作为管理者,得心中有爱,双手拿刀。这两把刀,一把不砍人,只用于鞭策员工,随时支持和关心他们工作进度与状态;一把在必须时,进行公正的评估和果断的决策,保证团队的效率和目标的达成。再提一句绩效考核不是用来克扣员工收入的霸王条款,而是用于指导员工拿到更高收入的指南针和工具箱。它的作用,一方面是指出员工努力的路径,另一方面是协助员工,掌握好走通这一路径的方法。这不仅是员工的事情,同时也是管理者的事情。管理者不能只用冷硬的数字去裁剪员工的价值,得用实际行动,给予下属支持,带领下属拿下成就。最后,作为领导,怀着关怀下属的心去使用绩效这把“刀”,当我们心中有爱时,双手拿刀也不会伤人 。

版权所有:杭州革兴企业管理咨询有限公司 浙ICP备16015775号-1