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80%的管理问题,都是中高管团队的问题

发表时间:2023-10-30 17:01:16阅读次数:174


高管团队负责定战略,并把战略共识给中层。中层负责规划路径,拆解并落地高层的战略。一旦中高管团队内部开始瓦解,共识不足;甚至只管自己得利,不管身后是否洪水滔天,那么,公司离状况百出也就不远了。


作为企业的最高层:当你搞不定1个高管时,你就要面对5~10个中层管理者;当你搞不定5~10个中层管理者时,你就要面对 50~100 个员工。因此,怎么管理好中高管团队,关乎着整个公司发展的未来。

事实上,在做企业管理咨询服务的这些年里,我们注意到:公司的任何问题,都可以落地到中高管团队的分工、考核上。也因此,中高管薪酬绩效体系的(薪酬+岗责+评价标准)合理性,就愈发重要

10年的企业管理咨询服务过程中,革兴咨询团队服务过的客户:有的服务6年,从2个亿做到 20 个亿;有的服务7年,从 6000 万做到 6 个亿;有的服务5年,从 3 个亿做到了 20 个亿。在这个过程中,我们听过、见过太多中高管团队对于老板、对于其他部门的抱怨。老板喜欢拍脑袋做决定,所以中高层对老板诸多抱怨;各部门各扫门前雪,所以跨部门沟通相当困难;老板想要整顿团队,但是老员工不服管等等问题层出不穷.....

到底要怎么扭转这些情况?核心就在于「老板和中高管团队要达成共识」

、岗位共识

中高管的岗位职责,要和老板达成共识。高管得知道,自己的工作方向到底是什么?不是公司想要的?是不是老板期望的?得和老板、和公司的目标一致。不然,上到老板、下到员工,都会非常痛苦。

二、岗责评价共识

中高管岗责的评价标准,要和老板达成共识。就像开头提到的,革兴10年企业管理咨询服务经验,从我们的经验和结果来看,有岗位是不能量化的在实际服务企业的过程中,我们也会遇到企业管理层会说,我的工作,就是解决问题。很多情况都是突发的,可能这个季度很忙,下个季度又不忙了。也没法量化,更难形成评价标准。这种情况下,企业老板发奖金,也没有评价标准的。通常是看谁忙,就给谁多发点。可到底是真忙假忙,却没有量化的数据。这种情况下,到底怎么量化?抽丝剥茧。一方面,我们会借鉴数百家企业岗责评价标准制定的过往经验,另一方面,我们也会与企业中高层深入沟通,与他们的核心工作小组成员沟通。找出工作重心,找出核心指标。


、薪资共识

中高管的薪资方案,要和老板达成一致。在做薪资方案的时候,不少企业会有一个误区:认为薪资结构,与越多工作要素挂钩越好。但事实情况一定是:什么都想要,就什么都得不到。在做中高管薪资方案的时候,聚焦某个指标,若是高标准,那就高激励,若是低标准, 那就严要求。




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