员工抛弃老板，可不止是工资的问题
发表时间：2023-3-10 16:25:08阅读次数：274
每年春季的“离职潮”、“用工荒”，都是老板们最头疼的事情之一。
老员工留不住？新员招不来？留下的员工里，还有20%～30%在观望？
为什么企业内，人员流动性如此之大？
01
在回答这个问题之前，我们先来纠偏两个常见的离职认知错误。
a. 将问题归因于“年轻人工作不稳定”
我们在企业管理咨询的过程中，会听到老板、高管这样评价90后：“干了半年、或者不到一年就离开”、“现在的年轻人真难管”等等。但事实真的是这样么？“干不长”、“很难管”是这一代人的特质？还是只体现在这家企业的90后身上？如果，企业不去深思这个问题，就很容易陷入一个认知误区：离职率高都是因为招来的人不对，企业本身没有问题。
b. 企业很避讳谈员工离职这件事
因为担心影响“军心”，所以禁止员工之间，谈及一切和已离职员工相关的事情。或者，诋毁已离职员工，将问题都归结到员工本身有问题，才离开。这么做，最直接的影响就是，越是遮掩大家越是好奇，越是容易传出各种对公司不利的谣言，从而间接引发更多的离职。那么，在解决高离职率这个问题上，到底要怎么管？
02
员工之所以干半年、一年就离开，无非两方面原因：制度有问题、文化有问题。
a. 招人的时候，宽进宽出
入职之后发现不合适，立马辞退，导致企业大量的人员进出。既增加了用工成本，也让那些有能力的员工，无法对企业产生安全感，一有机会，就选择离开。
b.分配收益的时候， 比例不公
同样的工作量，A组成员拿1万奖金，B组成员拿3千奖金。或者，A组发掘的客户，被B组成交了，A组拿不到收益等等。员工没有合理保护机制，被严重打击积极性，最终选择离开。
c.团队搭建的时候，配比不均
我们在做管理咨询辅导的过程中，发现一个很有意思的现象。一个企业，如果招人的时候，没有事先设计好系统的人才画像，那么管理者在招聘的时候，往往会根据自己的喜好，录用和自己脾性相似的下属。这也就导致，这个团队内，很容易出现人员趋同的现象，最终桎梏团队的发展，员工无奈离开。
d.协同办公的时候，态度不正
就像我们开头提到的那样，企业对已离职的员工，越是极力隐瞒，或者诋毁，剩下的在职员工，越是容易寒心，容易对公司失去信任，从而离开。
03
当然，说了这么多小问题，还有一个最为普遍的问题：管理者本身能力不足。很多企业的中层管理者，往往是靠年资混上去的。这就导致他们的管理，通常存在很大问题。这种时候，就需要对这些管理层的教练能力、沟通能力等等，做一个评估。强化他的优势项，优化他的薄弱项。用更多的制度、流程等等，帮助他成为一个好的管理者，成为一个能留得住下属的好领导。最后，再说回来，企业到底怎么做，才能留得住员工？
有稳定的收入，让员工有看得见的未来：
有小惊喜、小嘉奖，让员工有职场幸福感；
有重视，让员工能发现并发挥自己的价值；
有沟通，让员工充分的信任领导；
有成长，让员工能够不断的进步；
总而言之，管理是门大学问，身处其中，你需要知道，当下你应该关注的是什么。
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