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员工抛弃老板,可不止是工资的问题

发表时间:2023-3-10 16:25:08阅读次数:258


每年春季的“离职潮”、“用工荒”,都是老板们最头疼的事情之一。
老员工留不住?新员招不来?留下的员工里,还有20%~30%在观望?
为什么企业内,人员流动性如此之大?

01
在回答这个问题之前,我们先来纠偏两个常见的离职认知错误。
a. 将问题归因于“年轻人工作不稳定”
我们在企业管理咨询的过程中,会听到老板、高管这样评价90后:“干了半年、或者不到一年就离开”、“现在的年轻人真难管”等等。但事实真的是这样么?“干不长”、“很难管”是这一代人的特质?还是只体现在这家企业的90后身上?如果,企业不去深思这个问题,就很容易陷入一个认知误区:离职率高都是因为招来的人不对,企业本身没有问题。
b. 企业很避讳谈员工离职这件事
因为担心影响“军心”,所以禁止员工之间,谈及一切和已离职员工相关的事情。或者,诋毁已离职员工,将问题都归结到员工本身有问题,才离开。这么做,最直接的影响就是,越是遮掩大家越是好奇,越是容易传出各种对公司不利的谣言,从而间接引发更多的离职。那么,在解决高离职率这个问题上,到底要怎么管?

02
员工之所以干半年、一年就离开,无非两方面原因:制度有问题、文化有问题。
a. 招人的时候,宽进宽出
入职之后发现不合适,立马辞退,导致企业大量的人员进出。既增加了用工成本,也让那些有能力的员工,无法对企业产生安全感,一有机会,就选择离开。
b.分配收益的时候, 比例不公
同样的工作量,A组成员拿1万奖金,B组成员拿3千奖金。或者,A组发掘的客户,被B组成交了,A组拿不到收益等等。员工没有合理保护机制,被严重打击积极性,最终选择离开。
c.团队搭建的时候,配比不均
我们在做管理咨询辅导的过程中,发现一个很有意思的现象。一个企业,如果招人的时候,没有事先设计好系统的人才画像,那么管理者在招聘的时候,往往会根据自己的喜好,录用和自己脾性相似的下属。这也就导致,这个团队内,很容易出现人员趋同的现象,最终桎梏团队的发展,员工无奈离开。
d.协同办公的时候,态度不正
就像我们开头提到的那样,企业对已离职的员工,越是极力隐瞒,或者诋毁,剩下的在职员工,越是容易寒心,容易对公司失去信任,从而离开。

03
当然,说了这么多小问题,还有一个最为普遍的问题:管理者本身能力不足。很多企业的中层管理者,往往是靠年资混上去的。这就导致他们的管理,通常存在很大问题。这种时候,就需要对这些管理层的教练能力、沟通能力等等,做一个评估。强化他的优势项,优化他的薄弱项。用更多的制度、流程等等,帮助他成为一个好的管理者,成为一个能留得住下属的好领导。最后,再说回来,企业到底怎么做,才能留得住员工?
有稳定的收入,让员工有看得见的未来:
有小惊喜、小嘉奖,让员工有职场幸福感;
有重视,让员工能发现并发挥自己的价值;
有沟通,让员工充分的信任领导;
有成长,让员工能够不断的进步;
总而言之,管理是门大学问,身处其中,你需要知道,当下你应该关注的是什么。

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