无效沟通！老板自查：你真的了解你员工的想法么？

老板都较有掌控能力，所以很多老板认为自己的公司一切皆在自己掌控，但是往往诊断结果却显示员工的想法与老板的想法天差地别（案例举不胜举，在这里不做累赘篇幅）。我的团队每年实地走访百余家企业，访谈员工人数超过一万人次，以下可以作为自查项，供各位老板参考。

频道不一致，无效！

沟通不同频是客观存在的问题：受员工的资历，职场经验，事业发展与规划影响，当然也与老板的管理经验有关。如：当出现客户投诉的时候，老板的第一关注是客户满意度，品牌的美誉度，公司信誉以及后续合作关系——而员工的第一个反应，往往却是责任由谁承担，该责任与我的工作是否有关，老板责怪该谁来承担等。而很多业务部门的关心的更倾向于后续客户业务合作关系与个人收入的相关性（因此业务部门人员的思维频道有一部分接近老板，但是不完全一致）。

利益不同步，无效！方式不正确，无效！

中国中小型企业主的出身比较多样，业务出身，技术出身，生产出身，却鲜有管理出身的老板。很多时候缺乏正确的沟通方式。假如公司的下班时间在5:30pm，而你在5:15pm去找员工进行沟通谈话，又碰巧你是一位喜欢长篇大论的老板，那么很遗憾的是，你把员工叫到办公室来的那一瞬间，沟通的效果已经打了折扣了。而我往往还看到更多的老板由于是直性子，在沟通方式方法上过于直接，更是灾难。我认识的一位业务能力非常优秀的老板娘，她甚至会直接与员工说：“我觉得我们公司的薪资已经高于其他公司了，你觉得是不是该降一些” 得到的反应不仅仅是NO，更加会让员工产生一种强烈的反抗情绪，后面的补救都将是越描越黑。（该类案例听似不可思议，但是事实上绝对不会少，而且以各种不同版本在演绎）

身份不对等的，无效！

很多老板告诉我他是以很真诚的态度，近乎虔诚和牺牲的姿态在于员工沟通，学习各类沟通技巧，但是得到的效果让其心酸：员工有话不说，粉饰太平。

我在走访诊断企业的过程中，发现员工并非不愿意说，而往往是因为：一，由于缺乏客观中立的评价把关，尤其是面对老板的时候不敢说，多一事不如少一事，说对了还好，说错了就招惹不必要的麻烦。（一个公司的评价客观性是这一个现象的重要风向标）二，不知道怎么说，不知道从哪里切入，那里开口，往往因为表达能力差，职场或社会经验缺乏，以及我上述三条原因。三，没有意识到，这类员工占了主体，他们认为本该如此，对不合理现象不能识别——这一点最为致命，不但老板无法发现真正问题原因，更在某种程度上加重了了员工的承受，直到问题到比较严重的阶段才会被识别，而此时问题往往都是“晚期”。

一群人在一起做一件事，这是团队的原型，也是公司的重要职能。商业行为和模式的实现不难，难的是通过人与人之间的沟通，揉合人力资源，产生合力推进目标实现。无效沟通是人力资源管理的挑战，也是如今约束众多公司发展的最重要原因之一。老板与员工之间，股东与股东之间，合作者与合作者之间，随着信息的开放，人员的想法多样和选择变得越来越多，如何克服这一内耗，已经成为一家好公司与坏公司的分水岭。

古话说：“外来的和尚好念经”：一个能实现与老板和员工双频沟通的人，一个中立，专业，与全员没有利益冲突的人，一个有着丰富管理经验，实战管理，社会人际阅历的人，一个耐心于“一对一”单独沟通，并有着强大综合总结分析能力的人，一个能给予战略布局，内外管控，结合其内部团队的集体智慧，并由后期强大专业团队提供技术支持和落地服务的人。

这个人便是我，友善帅气蔡老师。

——文来自蔡夏冰