您现在的位置:首页 > 新闻中心

新闻中心

人难管?把握好三个环节足唉

发表时间:2018-2-7 14:22:58阅读次数:742

许多企业老板感叹现在的员工难管,其实并不然。人力资源管理其实就是人才价值链管理。这条价值链上有三个主要环节:

第一个环节是以人才引进与开发为核心“价值创造”。

第二个环节是以绩效评价为核心的“价值评价”。

第三个环节是薪酬制度为核心的“价值分配”。

 

一、价值创造

“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念:知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者,而其中的主导要素是知识创新者和企业家,尽管他们的人数占不到企业的20%,但他们却创造了企业80%以上的价值。因此,企业一定要注重吸纳一流人才,同时也要注重通过开发提长员工的价值。

二、价值评价

第二个环节是“价值评估”强调的是要建立科学的价值评价考核体系,这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。

个性特质评价是指的是评价员工是否具备某一职务所要求的个性特质,或者说是“主题特征”。比方说,开发岗位要求任职者具备创新、成就追求、重团队协作,善沟通、学习等方面的个性特质;销售岗位要求任职者具备主动性、敏感性、对别人施加影响、能经受挫折,不怕被拒绝等个性特质。

 


 

职业行为能力评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的职务行为能力,或者说是职务胜任力。职业行为能力评价的前提是对企业的所有职务进行横的和纵的划分以后,明确各种职务的角色定位和价值要求,进而制订出各种职务的行为能力标准。比如说,有一家企业规定,招聘工程师的行为能力标准为:①能进行人力资源需求调查,收集、分析有关资料,制订出人员需求方案;②能进行招聘活动的策划、实施,熟悉有关劳动法规和人员甄选、面试的流程,并能处理招聘中的突出事件;③能处理应聘人员的分流、安置工作;④能从事招聘管理制度建设。有了这个行为能力标准,就可以用它来衡量应聘者或拟任者是否具备相应的职务行为能力,凡符合标准的,证明其具备这种职务行为能力,因而也具备这一职务的任职资格;凡不符合这一标准的,则证明其不具备这种职务行为能力,因而也不具备这一职务的任职资格。

关键业绩指标考核指的是考核员工的工作是否达到某一职务所要求的关键业绩指标。对员工进行关键业绩指标考核的基础是在企业内部建立一个关键业绩指标体系,在这个体系中,个人目标、部门目标与公司目标之间保持高度一致。这一指标系统的确立决不是某个领导人拍脑袋想出来的,而是经过对企业成功的关键要素及重点业务进行分析、研究后确定关键业绩指标的项目,进而确定这些项目的测量标准。接着,要把企业的关键业绩指标分解到各个部门和单位,最后分解到每个员工,要使不同功能领域的员工相互合作,把力量集中在争取企业的共同成果上。


 

三、价值分配

“价值分配”的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权,还包括职权、信息、机会、学习等,其中最重要的是企业薪酬体系的设计。

薪酬设计要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。一般而言,处于高速成长阶段采取领先型,处于成熟阶段采取追中型,处于收缩阶段采取落后型。至于工资的波动,核心人才的工资是随企业效益的波动而波动,保安、卫生类人员的工资则是随市场价格的波动而波动。

 

从激励的角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系,可以说,激励的依据是价值评价,激励的手段是价值分配,而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力,从而为企业带来更多的利益。

 

版权所有:杭州革兴企业管理咨询有限公司 浙ICP备16015775号-1