很多企业老板发动企业管理变革，决心不可谓不大，愿望不可谓不好，但很多企业管理变革活动却只是“剃头挑子一头热”，很难实现变革预期。其中重要的教训就是：老板在变革过程中一味刚猛如推土机，而忽视员工的情绪变化等心理感受，严重者遭遇滑铁卢也不足为怪。

因此，企业老板推动企业管理变革，光有决心、愿望，是不够的。变革必须以人为本，遵循员工情绪变化的规律。

01

员工的消极情绪是客观存在的

企业管理变革中，原有的规则和惯例被打破，员工所面临的环境将会发生改变，比如需要适应新的组织架构、岗位职责、薪酬绩效机制，这些都给员工带来了很大的压力。同时，变革的不确定性，还会让员工产生困惑感和焦虑感。因此，很多员工往往从消极的角度来看待变革，继而产生消极的情绪。密切关注员工在变革中的情绪反应，理解和处理员工对变革的感受是非常关键的。这有助于帮助员工调整对变革的矛盾心态，从而平衡矛盾心态带来的负面影响，为变革顺利推行奠定心理基础。

02

正确评估员工情绪对变革的影响

老板常常以为,如果员工对变革有清晰的认知（比如:认识到变革能提高工作效能、改善经营业绩、提高个人收入），他们就会理所当然地支持变革。这种认识，低估了情感在变革中的影响力。员工对变革的“所思”、“所感”和“所为”都是相对独立的，“认知上的支持”与“情感上的反对”可能同时存在。大多数变革最终都会触及员工的心理防卫，引发消极情绪，即使理智上他们知道变革是好的。情绪是个“野孩子”，常常掩耳不听理智的变革宣贯。管理变革导致员工产生愤怒、丧失、沮丧的感觉，对未来的不确定性又会产生恐惧感。如果不能处理好变革中的员工情绪，员工可能就会抵制变革。

03

组织变革不一定要从群众中来，但最终一定要到群众中去。

较之“晓之以理”，“动之以情”，在变革中，老板更多要求员工的是跟着走，是适应，也可以说是屈从。硬汉文化、绩效主义成为主旋律，但关切情绪感受却往往只是员工自己的事。成功的变革领导者，绝不是振臂一呼，员工便应者云集。他们需要忍受变革过程中的种种焦虑和煎熬，但在行动上依然积极努力去赢得广泛的追随者。因为他们知道，变革有必经的过程，应该有放慢一步的从容，注意让变革的痛苦程度最小化，使人们切实地接受和拥抱变革。

希望有更多的老板能充分认识到情绪的力量和作用，管理工作中多些同理心，克服惰性，走出管理的心理舒适区，这样个体和组织才能更好地成长，成功的概率也会更高。就像彼得·圣吉所说：“未来的领袖应该是‘啦啦队长’，要从情绪上调动人们。”古印第安谚语说：“别走得太快，等一等灵魂。”在企业管理变革中，我们想说：别走得太快，等一等员工的“心”。