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革兴在线微课堂:聊聊招聘那些事儿

发表时间:2022-4-24 14:29:33阅读次数:45
聊聊招聘那些事儿
在文章开始之前,想问大家一个问题——你认为招人重要还是培养人重要?
近年来,不论是在招聘广告营销、雇主品牌建设、化工制造,还是在招聘软件使用和人才机构选择方面,大多数的招聘人员都倾向于在人才搜寻上加大投入的力度。“招人-留人”,想保持好两者之间的平衡,这项看着仅有4个字任务,做起来要比预期想象中棘手得多。

现代管理学之父,彼得·德鲁克曾说过——“招聘是所有管理活动中最重要的环节之一。 因为我们几乎无法改变一个人,只能选对人。”



招聘四重奏

  • 招聘前的未雨绸缪
一、需求收集
(1)实时掌握人力信息:需求匹配、公司经营、人才盘点
(2)招聘产能提前评估:时间精力分布、招聘渠道投入、费用预算支出

二、岗位胜任力

基于公司文化理念、组织架构、业务模式,梳理岗位胜任力模型。

三、岗位JD的编辑
如何写出一篇诱人的岗位JD?
首先,确定职位JD撰写的总体基调符合企业文化特点和公司的提倡。同时也要注意招聘的岗位,是行政类、技术类还是销售类;公司所处行业特点和风格;招聘人才的大致年龄阶段,因为不同年龄段的候选人有不一样的风格喜好,比如90后偏向逗逼幽默的,70、80后比较喜欢简洁通俗的。
其次,我们要与业务部门负责人做该职位更深层次的探讨交流,明确招聘的目的,软硬性条件,加分项和可能的减分项,人才的风格个性要求。
然后,根据公司人才办法和招聘制度要求和部门的具体职位要求描绘出完整的人才画像,并分析人才画像特点,分析这类人才活动范围,出现平台等细节以便选择最容易找到他们的渠道。
最后,检查并不断更新完善JD内容,及时刷新和答复候选人,专业性要求我们及时快速的回答候选人疑问,耐心地提供各项指引,答复必须有理有据,能够明确做到的明确答复,不能做到的也及时答复,体现公司的背景和品牌形象。


优秀案例

  • 招聘中的各显神通



一、渠道判断能力


二、JD编辑曝光能力


三、简历判断能力
  1. 专业、工作年限、工作经历、曾任岗位、期待年薪
  2. 跳槽频率:稳定型堪忧
  3. 价值产出:最好数字话呈现
  4. 性格特征:乐于挑战还是安于现状
四、沟通话术能力

五、辨认识人能力
STAR面试法
S:Situation-情景
T:Task------任务
A:  Action----行动
R:  Result-----结果
(离职原因、希望加入什么公司;公司特殊要求)

六、人才谈判能力

七、候选人维系能力

  • 招聘后的保驾护航
不同时间离职的原因

1、入职 2周内离职:与企业HR的岗前培训,岗中培训及后续跟踪有关
员工刚入职就离职,说明新员工看到的实际状况(比如工作环境、企业文化、公司规章制度,工资待遇等等的第一印象)与预期产生了较大差距。
2、入职 3个月内离职:与员工不能适应工作环境和工作内容有关
入职3个月,说明员工已经对工作环境及公司规章制度及工作的内容,有了深入的了解,此时员工离职,主要体现在工作内容不是自己想干的,工作技术掌握不了或是自己无法胜任等。
3、入职 6个月内离职:与自己直属上级有直接的关系
管理者要学会搭建舞台,让员工发挥所长并乐在其中,是管理者的职责所在。
一个好的上级要了解下级的优势,并让他们的优势与岗位职责匹配,要了解每个下属的长处和弱点,合理安排任务,促使团队工作效率最大化。
4、员工在3~5年离职:往往与没有晋升空间有关
员工入职3年以上,已经对公司的各个方面已经完全了解了,此时如果学习不到新的知识和技能,薪酬提升空间不大,或者没有上升的空间,员工想要发展,最好的解决办法就是跳槽。



新人入职流程

--入职清单   √
--培训考试   √
--定期交流   √
(2周、1个月、2个月、转正面谈)


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