春节，个人有了一些闲工夫，除了“吃、喝、走亲访友”外还会关注一些时事与企业管理变革等信息。感触颇多，以下是个人觉得跟自身的比较相近的一些管理信息，值得深思。

数字技术的快速发展、劳动力团队的年轻化和多代际性、持续的绩效管理和以团队为中心的组织设计已经从根本上改变了组织工作的完成方式。

据德勤的一份新报告《HR技术颠覆：人力资源技术市场重塑自身》，超过75%的组织都在组织中顺利进行重塑绩效管理。此外，许多组织正在加快调整自身进入网络化团队，德勤研究在“未来的组织”中反复提到了这一概念，88%的企业表示这一结构转型是当务之急。

2018年，传统人力资源管理部门的工作会面临一些新的变革，主要体现在：

人力资源战略规划的效用将会相对削弱。对于大中型企业而言，人力资源规划的工作会依然存在，但是规划的周期应该缩短，超过5年期以上的所谓规划很可能会成为一纸空文，因为五年之后的实际情况与当初的预期可能会有巨大的差异。另一方面，在VUCA时代过于强调人力资源规划的引领作用，很可能导致HR工作走向僵化，不能适应实际工作的需要。

管理重点下移，人力资源“特战小分队”的作用日益突显。传统的自上而下的人力资源管理模式，因管理的链条太长，对一线需求及变化的响应速度太慢或者不能真正满足其需求。HRBP的出现，体现了“让听得见炮声的人做决策”的工作重点下移，但是个体的HRBP往往发挥的作用有限。而美军适应现代战争的“特战小分队”模式，把更多的战斗决定权给小分队以满足随需而变的作战要求，完全可以借用到我们人力资源的模式创新中，不要局限于固定的人力资源部或者三支柱模式，而是随时根据需要组建“人力资源特战小分队”，短平快针对性地解决问题。

人力抢夺将更加激烈，招聘与留人工作显得更为重要。为了应对日益激烈的人才抢夺战，招聘工作必须要提高主动性和狼性，坐等人才上门的时代已经过去，如何提供有竞争力的综合激励措施来吸引人才必须进行深入研究；与此同时，怎样留住公司现有的人才，让他们增强归属感和持续合作的意愿，也要对现行的管理体系，尤其是激励、培训与发展通道建设等方面工作进行不断创新。

人力资源管理的重点会有所偏移，心理学技术应用更加普遍。在更多操作性工作进入智能化替代后，人力资源部门和从业者的工作重点会更加关注人的内在需求满足，人力资源部门和专业人员，不仅要具备人力资源管理的知识和技能，更多地需要将心理学的技能和方法运用于员工的互动和管理中，因此，人力资源部门的核心组织能力会发生调整。

个性化管理方案将更为普遍，真正进入“以人为本”的时代。HR管理不再是以企业和HR部门为主导，企业制定的选育用留等一系列规章制度也不再象以往那么刚性，在人才越来越稀缺且行业变化无常的VUCA时代，单一固定的制度、方案很可能成为管理的障碍，而是必须因人而异、因需而变。同时，在人力资源工作中，会更加强调员工的参与、互动，从而真正进入“以人为本”的时代。

总之，人力资源工作必须提供更加差异化、人性化的服务，以精准、快捷地满足人才与企业业务发展的要求，是2018年人力资源工作的总体趋势。

德勤研究指出了2018年推动当今职场根本性变化的10大人力资源科技趋势，包括：

1、对劳动力效率工具的新关注；

2、人才管理成为自我创新的驱动力；

3、持续的绩效管理已经到来；

4、反馈、调查和分析工具的激增；

5、企业学习的创新已经到来；

6、招聘市场瞬息万变；

7、健康福利市场正在爆发性增长；

8、人力分析市场业已成长并成熟；

9、智能服务、沟通和员工体验工具；

10、HR部门是数字化创新的推动者。