管理者的领导力，决定员工的执行力
发表时间：2022-10-19 15:32:43阅读次数：360
想起来全是问题，做起来才有答案；真正想做事的人，一定能够找到方法。 管理也是如此。
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「推不动下属，员工行动力差，我不知道该怎么办？」
这是革兴咨询在做一线企业咨询案的过程中，听到比较多的声音。很多老板/管理者都会和我们抱怨，员工做事积极性差，推一下动一下，不推不动。平时小问题能包容也就包容了，可遇到项目紧急的时候还出岔子，真的是想不发火都难。每天跟着员工后面，永远有操不完的心，再想到自己也有一大堆事情需要去处理，真的好累。
每次遇到这样的问题，我们都会讲一个特别典型的案例。某个公司的老板，和他员工的相处模式总是很糟心：员工项目方案发给他了，结果不是他想要的。他说，我让你干这个了吗？员工回答，我以为你就是让我去干这个呀。给员工布置了工作，结果三天一点反馈都没有。问员工，这么多天了怎么一点进度都没有。员工回答，我干完了，但你没说让我告诉你进度啊。有员工跑来问他意见，领导你看这事儿怎么弄？他说，什么事都要问我的话，那招你来干嘛的。员工知道了领导脾气不好，不能问，于是就自己干。结果，领导又说，这事儿你问过我吗？你胆儿够大的啊，都能自做主张了。有没有发现员工怎么做都是错的，怎么做都没有执行力，为什么？因为我们的沟通有问题。
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我们很多管理者在布置工作的时候，经常会说一句话：不要让我再说第二遍。我们希望下属，一个眼神就能明白我们要表达的意思。但一辈子能有几个人，能培养出一个眼神就能解决问题的下属。我们希望，我们培养出的员工都是能力强、情商高的。但如果我们只是一味的通过言语打压他，有用么？没有！甚至，他只想逃走。当我们和员工出现类似上面案例里，老板和员工的对话时，员工接收到的信息是什么？我不行，我能力差，我永远做不出老板想要的东西，我不想干了。
这是不是和我们一开始，想要帮助员工成长的初心，背道而驰。我们能理解，管理者的本意是好的，是善意的，是想要帮助员工成长的。但是这些话带来的，只有负面情绪。这种负面情绪，会传递到员工甚至整个团队中去。一旦员工有负面情绪，他们在做事情的时候，就会变得畏手畏脚，变得不敢提出自己的真实想法，变得守成、防御。管理者也就再没有机会，能够真真正正去了解员工的真实想法。能听到的解释，也都是冠冕堂皇，越听越上火的那种。最终的结果就是，双方越看越不顺眼，越共事越痛苦。
03
那要怎么办呢?找到员工的工作动机。找到他的动机以后他才有动力，有了动力以后他才有动作。所以，不要直接去指挥员工的动作，而要去找到他的动机。找到了员工的动机，你就知道怎么样去激励他才有用。那我们怎么去做到这一点呢？
如果我们能做好上面这两点，我们就能够把队伍带得很好。先来说第一点，能不能像对待客户一样对待下属？顾客今天来你店里，你不能说这款产品你喜不喜欢，你不喜欢不行，你必须得喜欢，你买也得买，不买也得买，否则你今天不能出这个店。这种行为叫抢劫，正常人都不会这么做，对吧？但是，你对员工说，这个目标你认不认可？不认可，你也得做这个事情，我明显看到你不乐意，但我还是要求你这样做。这种情况下，员工能把事情做得好吗？做不好。长此以往，他会对你的指挥越来越抵触，沟通越来越艰难，工作也会越来越敷衍。一个人本质里，最深远的驱动力是希望具有重要性，渴望被人肯定。所以，聪明的管理者会和员工坐下来，像朋友一样探讨：你觉得这是目标有没有可以更完善的地方，说说你的看法，我觉得你说得很对，但是这里如果再这么做，稍微调整一下是不是更好......充分认可员工的意见，给他足够的主动权。在企业管理上，管理者越是“主动指导”，员工越是“精神消沉”。反之，管理者越是尊重员工的想法，员工越是主动。激发一个员工愿意改变的意志，靠的既不是梦想，也不是靠上下级感情，更不是空许未来，而是让员工看到，发生改变，能给自己带来的切身利益。
再说第二点，带队伍要像法务人员一样用事实说话。跟员工沟通，你得就事论事，尤其是，要论事不论人。比如，这个月员工定了一个目标100万，实际上只完成70万。还有30%没有完成。这时候，我们要跟他做复盘。在做复盘的时候，一定是对事不对人的。如果你说“我觉得你不会做客户跟踪”，这是评价人。如果你说“你这个客户跟踪，10%的问题，在于缺少了对客户问题的及时反馈” ，这是评论事。这两种话术，最本质的区别在于：前者传递的是负面反馈，你全盘否定了这个人，那势必会遭到对方的疯狂抵触。而后者是在提出解决这个问题的方案，是留下了给员工探讨、辩解空间的，是有回旋余地的，是可以在探讨的过程中，让员工重新找到正确的做事方法，让他对你产生信服感的。一定要记住，带着善意激发员工的动力，而不是带着批判激发员工的防御。向员工传递负面反馈的时候：切记对事不对人，这个人，选的是对的，只不过是这件事情做错了。
最后，一个公司里最大的成本在于重做，有很多事做完了不对，又重新来一次。一个坑填满了又挖，挖了又填。反复重做，是企业最大的成本。基于这一点，领导的沟通力、领导力，就决定了员工的执行力，也决定了公司的整体效率。正如陈春花教授所言，没有不好的员工，只有不好的管理者。如果真是员工不好，你没有把他开掉，那也是你自己领导力的问题。也正如任正非先生所言，企业缺的向来都不是人才，而是对人才的管理！管理者要的是刀尖向内，去检验自己的领导力。不是员工的执行力出了问题，而是管理者的管理水平要提高、要进步！
