心办坏事之一 

财聚人散

很多公司在初创时期非常的艰难，但是团队却异常的顽强和耐受 ，但是在度过了寒冬期， 老板开始有了余粮 ，以一颗感恩感激的心希望去报答给当初的骨干时往往会产生不合理和不公平的现象 。 

分配机制的不合理开始让企业骨干分心业务， 更关注老板评价， 甚至拉帮结派 ，动荡不定。

好心办坏事之二

画饼费劲员工不吃

所有的老板在我们的访谈过程中， 都是非常的正向希望员工能够跟着他们赚钱 。但是在员工端的访谈反馈中， 鲜有团队成员认知到老板的好心。 

很多老板对于设置的薪酬以及达成目标的渠道抱乐观态度， 认为“非常简单，去做了就有” 。但是员工则更着眼于眼前工作的实际问题和薪酬的最短路线 ，希望“先看看别人怎么样”，这种消极情态会极大影响到该薪酬体系的有效性，“临床”上集中反映在该制度的执行力上。

好心办坏事之三

人情绑架

老板往往会根据员工平时表现来圈定“值得培养目标”，从而把更多的机会和资源给到该类员工，并且希望该员工以出色表现来回报自己的信任。 

然而员工在明确知道“老板想培养我”这样的前提下，往往背负更多的压力和情感绑架，让这场美好初衷的计划变成了一场尴尬的拉锯。

事实上除了以上几个要点之外诸位老板还可以感受到更多的力不从心例子 “有钱要发，不知道该不该发，不知道怎么发，不知道发多少，不知道什么时候发，该不该发他，发他多少合适…”

根据我的观察和行业经验，良方如下：

一，梳理岗位职责的。

二，建立一套客观评价的标准。

三，设立或导入中间角色。四，增强员工的参与感。

至于如何实现一个较为合理的人员薪资体系，如果避免好心办坏事，我将在下期文章介绍到。

——革兴咨询高级合伙人蔡夏冰